一个岗位的必备资格要素首先是基于工作任务，为保障工作质量，需要按照所要求的行为规范完成其工作内容的执行而应具备的知识范围及能力标准。

1、这些范围和标准的界定，根据工作任务或职责来判断基础条件及应知、应会的知识与技能条件，并将这些条件进行分级定义。

如对岗位应具备的某项知识或技能按深度分级为：了解、掌握、精通等三个层次定义描述，同样也可于相关知识或技能按宽度或广度进行分级为：掌握一项、掌握两项、掌握三项以上等方式进行具体内容的描述定义。分级的原则为由易到难，由简单到复杂，但每一项描述尽量精炼可衡量。

例1：某公司对计算机及信息系统的知识的分级（由浅入深原则）

例2：某公司对技能模块的计划能力的分级（由易到难原则）

2、必备任职资格定级原则：

任职资格的纵向分级是基于工作内容对各项能力掌握程度要求的分级，必备的任职资格是并非等级越高越好，而是适用即可，例如，非计算机专业岗位对计算机及信息系统知识的掌握就不必是三级或四级，而普通文员可能只用一级标准即可，但如果没有这一级标准的技能则不能满足该岗位最基本的操作要求，所以，相对于普通文员的岗位来说，具备计算及信息系统知识1级即为该岗位必备资格要素之一。

3、任职资格分类：

任职资格在基于工作内容的分级基础上具有一定的针对性，又需要基于工作的合理分类或分族具有一定范围的适用性。任职资格横向分类或分族的要素是将具有独立的主要工作单元的要求进行逻辑关系的分解，即“要达到这一主要目标需要进行哪些工作？”这将涉及工作单元的工作流程关系、内外接洽的并列关系以及上下左右的位置关系等。根据以上关系的分解，形成对包括知识、经验、技能、素质和应负责任的硬性基础资格要素，纵向按内部岗位所扮演的角色分层，如：决策层、督导层、执行层或作业层等，再将企业内部具体岗位层级按同级别进行对标归类，如：总经理及总工级、经理及工程师级等；

横向按企业业务开展的特点来分类，如：管理类、营销类、技术类、专业类、操作类等，然后根据分类，进行归类定义，如某生产型企业对于操作类岗位的定义：在既定的生产规划与作业方式下，根据实际操作中学习的知识与技能，从事产品线机台运转环节各工序操作及生产环节后勤服务支持岗位，具体分技工、操作工两类职种。专业类定义：在既定的产业结构与规划下，采用专业领域的方法与相关经验，为管理决策、监督职能提供专业性参谋与服务支持的岗位，具体包括计划统计、安全管理、物料供应、人力资源、专项分析与研究等岗位。

例：某企业职类层级划分

4、透过工作任务及岗位职责，读懂胜任能力要素：

企业员工来自不同区域、行业、民族等，因工作分工需要各具专长，其共性的部分来自于企业文化（愿景、使命、价值观），如企业对诚信、敬业度的要求，这是全体员工必须认同并遵守的核心价值观；又因岗位职责不同，同样的理念要素理解的层次可以不同，但认同是基础，从遵守者到维护者，再到传播者，是不同的层次，正是不同的岗位层级，赋予了对应的不同角色与认知高度。通过解读岗位责及工作任务内容，提炼出该岗位应具备的资格要素，按重要程度进行排序，再从准确定义与适度分级、定级中，捕捉岗位对解决问题的难度及其复杂程度或专业领域的影响力程度等要求，遵循要素分类的定级准则对号入座。

5、任职资格的匹配要点：

人与岗位任职资格的匹配，原则上是更高能力与条件匹配更高阶的工作岗位，但从人才培养与员工成长期望的角度，我们更主张后天可学习完善要素如知识技能短板的，可低一阶要求来匹配，同时依托培训、实践等手段，在学中做、做中学，使人才能力得以不断成长。

小贴士：在建立任职资格的过程中，与业务部门主管、业务相关者的充分沟通是关键，通过以上过程整理形成完稿后，还应该有反馈这关键一环，以确定整理内容维持愿意，同时对于不清晰的部分加以厘清与确认，这关系到任职资格后续完善与应用。HR从业者可以从待聘的岗位入手开始做，由浅入深，逐步将关键岗位按序列构建完成。