将人力资源各模块的工作做好不容易，但做好招聘模块最不容易。理由是：做其他模块涉及的大多是企业内部的要素，比较容易了解，相对容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及到企业外部的要素较多且多有变数，做好很难。

总结招聘成功的经验和规律，是提高招聘水平的好方法。从失败的角度探讨招聘，也是追求招聘成功规律的一条路径。定义招聘失败的含义，将招聘失败现象进行分类，做招聘失败原因的分析，通过原因分析找出招聘改进办法，既可以提高招聘的成功率，也能提高招聘水平，一举两得。

什么叫招聘失败?从狭义上说，在既定时间内没有给企业聘请到需要的员工，就是招聘失败，就像生产部没有完成生产计划，销售部没有完成销售计划一样。从广义上说，员工虽然入职了，但聘请到的员工不合适，中、短期内员工大量流失，也叫招聘失败。

十种常见招聘失败类型

第一种是在既定的时间内找不到招聘的人选，因为某类人才稀缺，一个人选都找不到;

第二种是找到了人选，但因为联系方法不当、沟通态度不妥等原因人选没有来;

第三种是人选参加了面试，但由于招聘主管的态度、考核方法等原因，应聘人感觉不好而放弃了应聘;

第四种是因招聘主管识人发生误断、考核流程有缺陷等原因，招进了素质、能力等方面不合适的人;

第五种是应聘人选合适也想加入公司，但由于招聘主管识人能力和偏好问题，有眼不识金镶玉，与千里马失之交臂;

第六种是招聘主管对应聘人情况了解不全面，比如有的人选是应急式应聘、过渡式应聘、盲目式应聘等，将这样的人选聘请进公司也是失败;

第七种是招聘标准定位出现问题，脱离企业用人实际，大批招进后短期又大批流失。比如企业没有条件用应届生，没有条件用跨行业人才，却想象化招聘，结果导致失败;

第八种是招聘主管求才心切，热情地将应聘人“忽悠”进了公司，没有将企业的情况全面真实地介绍给应聘人，应聘人清楚公司实际情况后，在短期内就提出了辞职;

第九种是招聘主管过分求贤若渴，忽视企业发展平台的规模，聘请来的人大才小用，能力施展空间不够，导致应聘人在企业工作时间过短，招聘失败;第十种是招聘主管忽视了企业文化的软性要求与应聘人的匹配，特别是忽视老板与经理人在性格、风格，特别是价值观方面的趋同，也会导致两者间在工作中产生不能调和的矛盾，以经理人离去而宣布招聘失败;

另外一类比较特殊，就是企业在发展决策上失误，项目上马比较草率，进展不顺利很快又撤销该项目，裁撤项目机构，遣散不久前才招聘来的员工，导致招聘失败。

四种招聘时间段失败类型

如果从招聘时间段上划分，招聘失败大概可以分为面试前的失败，面试过程中的失败，实习期内的失败，转正后短期离职的失败。一般来说，员工能在企业顺利工作三、五年后，企业与员工友好分开，就算是招聘成功了。如果员工能长期在企业工作，与企业共同发展与进步，这样的招聘更是成功中的成功了。

导致招聘失败的四大类型因素

导致招聘失败有太多的因素，甚至某个不起眼的失误，说错一句关键的话，都会导致招聘夭折。大概分析起来招聘大的败因有以下几类：

第一类是招聘主管的态度、能力、经验等方面有缺陷。

招聘是一个非常需要热情的工作，对招聘工作不热爱，对应聘人没有发自内心的热诚，绝对做不好招聘。国学大师王国维的“三重境界说”，对招聘同样适用。晏殊的《蝶恋花》，欧阳修的《蝶恋花》，辛稼轩的《青玉案》三首词中有三句广为人知的话：“昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路”：“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”：“众里寻他千百度，蓦然回首，那人正在，灯火阑珊处”。这三句话也绝好地描绘出招聘的不同情况和境界。

招聘主管搜寻人选、联系人选、接待人选、亲和人选、考察人选、判断人选等能力，都是招聘的基础能力，很多应聘人都能从招聘主管的综合能力上，判断出企业的素质和品味，从而影响应聘人对企业的抉择。初级水平的招聘主管，根本无法与高级水平的人选对话，更别说考察对方了。有的企业用应届毕业生负责招聘，实在是无奈的下策。招聘主管的经验也很重要，经验有时能使招聘避免误区和误断，有意识直接或间接地积累招聘经验，是招聘主管的必做功课。